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Boostez votre performance mentale collective!

Booster votre performance mentale collective

Méthode Target a conceptualisé la performance mentale avec le Modèle de Performance Mentale, qui comprend 7 éléments de potentiel, comme le montre le schéma ci-dessous : les émotions, l’énergie, l’estime de soi, la motivation, la confiance, la concentration et la communication.

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Modèle de Performance Mentale

L’Estime de l’équipe

Le bloc Estime de soi concerne les raisons d’être de l’équipe et les croyances qu’elle porte.

Les raisons d’être sont définies par : pourquoi notre équipe existe ? Qu’est-ce que nous apportons ? Qu’est-ce qui nous différencie ? Quel est le cœur de notre activité ?

La définition des raisons d’être est un préalable, même si parfois elles prennent sens au fur et à mesure de la construction de l’équipe ou du projet, comme cela peut être le cas dans le cas de Startups, ou de situations de fort développement en un temps court.

L’identification des raisons d’être permettra de « mettre tout le monde sur la même longueur d’onde », puis de fixer des objectifs alignés par rapport à ces raisons d’être. Cela apportera de la cohésion affective et fonctionnelle.

On entend par cohésion affective ce qui a trait aux dimensions relationnelles et par cohésion fonctionnelle les dimensions techniques et organisationnelles.

Concernant les croyances, chaque groupe a des pensées dans lesquelles il croit fermement. Ces pensées peuvent être positives et dynamisantes, ou au contraire négatives et devenir des freins. On les remarque parfois quand on voit des schémas répétitifs d’échecs ou de réussites. Par exemple une équipe qui perd ou gagne très souvent sur la dernière ligne droite.

Ces pensées peuvent être portées par tout ou partie de l’équipe, par les leaders, et elles influencent positivement ou négativement l’équipe dans son intégralité.

Il s’agit d’identifier ces croyance, pour construire sur les positives, et déconstruire les négatives. C’est un travail minutieux, car l’enjeu est que l’équipe en prenne conscience. Lui dire directement pourrait au contraire renforcer les croyances négatives.

La motivation

La motivation de l’équipe dépendra de la qualité des objectifs fixés, à court, moyen et long terme. Et la qualité des objectifs dépendra entre autre de leur concordance avec les raisons d’être. Un objectif qui n’est pas lié à une des raisons d’être de l’équipe n’aura aucun sens, et ne tiendra pas dans le temps. Les membres de l’équipe ne s’y investiront pas dans la durée.

Il sera important que chacun se sente porteur, à son niveau, du projet de l’équipe. Il convient aussi de vérifier que les objectifs de l’équipe sont compatibles avec les objectifs et les raisons d’être individuelles.

Une fois les raisons d’être et les objectifs explicites, il est également plus facile d’intégrer un nouveau membre, le message transmis sera clair. Il y a moins de risque de recruter une personne qui aurait du mal à s’intégrer car l’état d’esprit, la structure, la vision, les objectifs de l’équipe auront été explicites lors des entretiens.

La gestion des émotions en équipe

Les émotions vécues par une équipe peuvent la stimuler, la transcender, ou au contraire la déstabiliser. Sous pression, les émotions peuvent passer très vite d’une personne à l’autre : si celles-ci sont positives, cela porte l’équipe vers le haut, mais si une partie de l’équipe rencontre une difficulté et ne la gère pas, elle peut contaminer le reste de l’équipe et la tirer vers le bas. D’où l’intérêt de travailler à la fois sur la gestion des émotions individuellement, pour que chacun puisse influencer positivement, et se protéger d’éventuelles influences négatives, mais aussi collectivement pour systématiser un fonctionnement efficace et fluide.

Concrètement, comment fait-on ?

Une équipe peut construire son référentiel émotionnel, c’est-à-dire identifier des moments de référence vécus ensemble, associés à des émotions fortes, qui pourront ensuite être rappelées au besoin. Le référentiel émotionnel est construit à partir d’expériences positives vécues ensemble. Ces expériences ne sont pas forcément liées à de hauts objectifs réalisés, ce qui ne serait pas possible dans le cas d’une construction d’équipe. Il peut s’agir de simples moments de travail dans lesquels les émotions ressenties correspondent aux besoins de l’équipe. En général, il s’agit d’un équilibre entre performance, efficacité et plaisir à travailler ensemble, mais cela dépend des contextes, des valeurs portées par l’équipe etc.

En construisant sa ou ses situations de référence, l’équipe va y associer un geste, un slogan (des marqueurs) qui identifiera, et rappellera cet état émotionnel positif. Cela permettra de mettre en place des switch émotionnels collectifs, c’est-à-dire de passer d’une émotion inadaptée à une émotion adaptée à l’action. Il s’agira ensuite d’utiliser ces marqueurs pour rappeler l’émotion positive. Cela pourra être utilisé de façon systématique pour la préparation d’événements, comme une présentation, une compétition pour les équipes sportives. Ces marqueurs seront intégrés à la procédure de concentration de l’équipe. Ces moments sont appelés des « bulles collectives ». L’objet est de rassembler tout le monde autour d’émotions positives qui portent chaque individu et donc l’équipe. Nous sommes dans l’optimisation des procédures de concentration.

Il pourra également être nécessaire d’opérer des switchs émotionnels de façon imprévue, grâce à des « bulles flottantes ». Parfois une équipe travaille de façon efficace, et cela se dégrade sans que cela n’ait été prévisible. Il faudra donc d’abord réaliser que l’état émotionnel de l’équipe n’est plus adapté, puis opérer un switch. Plus tôt on repère que l’équipe dérape, plus facile il sera d’intervenir. Il peut donc être intéressant de mettre en place …

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